Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационной структуры рабочих.
Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе «Тайфун» и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Несмотря на то, что предприятие уделяет большое внимание подготовке и обучению рабочих кадров, этот разрыв продолжает оставаться неизменным. Отчасти на это влияет то, что предприятие идет по пути освоения более технически сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных рабочих кадров. Об этом свидетельствует тот факт, что на заводе процент специалистов с высшим и средним специальным образованием.
Однако при рассмотрении профессионально - квалификационная структура рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Было установлено, что средний разряд фрезерных работ выше среднего разряда рабочих – фрезеровщиков на 0,43. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но существует проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «Тайфун» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2001 году составил 17,0%, а в 2002 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.
2. Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
3. Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «Тайфун» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
4. Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.
5. На заводе «Тайфун» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.