После определения основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.2)
Таблица 1.2
Принципиальная схема структуры управления персоналом
|
Разработка и проведение кадровой политики |
Оплата и стимулирование труда |
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами |
Социально-психологические аспекты управления |
|
Принципы подбора и расстановки персонала |
Формы оплаты труда |
Вовлечение работников в управление на низовом уровне |
Мотивация труда работников и творческая инициатива |
|
Условия найма и увольнения |
Пути повышения производительности труда |
Рабочие бригады и их функции |
Организационная культура фирмы |
|
Обучение и повышение квалификации |
Поощрительные системы оплаты труда |
Взаимоотношения в коллективе |
Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию |
|
Оценка персонала и его деятельности |
Взаимоотношения с профсоюзами |
Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
ü планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
ü набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
ü отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
ü определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
ü профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
ü обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
ü оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
ü повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
ü подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
ü трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
ü занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.