8. Использование тестов и опросчиков в организации учебного процесса
Тесты занимают особое место в учебном процессе, поскольку с их помощью проще всего решить такие задачи организации обучения, как входной контроль и выходной контроль.
9. Тренинги. Бизнес - тренинги можно классифицировать по содержанию и методологии (см. таблицу ).
Таблица 3
Классификация бизнес - тренинга
|
Бизнес - тренинги | |
|
Классификация по содержанию |
Классификация по методологии |
|
· Самоорганизация – способность работника организовать самого себя зависящий только от него рабочий процесс; · Организация других – способность работника организовать деятельность своих подчиненных; · Командная работа – способность работника координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды; · Ориентация и влияние на клиента – способность работника взаимодействовать с внешними по отношению организации людьми. |
· Тренинг опыта – не предлагает единой модели правильных действий. Главная задача – стимулировать процесс взаимообогащения и развития, опираясь на творческий потенциал работников; · Дидактический тренинг – содержит единую эффективную модель правильных действий. Опыт участников важен не сам по себе, а как инструмент усвоения данной модели. |
[стр. 26 - 28]
Каждый из предложенных видов занятий имеет свои преимущества и недостатка. При создании обучающей программы их стоит комбинировать, сочетать, использовать тот или иной вид в наиболее приемлемых ситуациях – качество восприятия и запоминания получаемой информации в данном случае будет наиболее высок(см. приложение 5, таблицу 1).
Нет однозначного ответа на стимулы влияющие на желание сотрудника обучаться. Есть масса причин, влияющих на отношения каждого работника к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию, часть напротив, демотивирует его по отношению к обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а не желание учиться вредным (см. приложение 5, таблицу 2).
(Шипилова О.А. На пути к совершенству: планирование обучения//Кадры предприятия, 2005 №1, 35-39)
Результативность обучения характеризуется степенью достижения целей этого обучения. Результативность обучения измеряется соотношением экономического эффекта и затрат на организацию обучения.
Для того чтобы обучение соответствовало целям, необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Какие цели мы преследуем, организуя данное учебное мероприятие?
2. Какие результаты мы ожидаем получить от участников программы?
3. Каково должно быть содержание программы, что бы поставленные цели были достигнуты?
4. Как должно быть структурировано содержимое программы?
5. Какие виды учебных занятий следует использовать?
6. Кто должен проводить обучение?
7. Где и когда состоится обучение?
8. Как можно оценить успешность программы?
В идеале в начале нужно составить программу, а затем подобрать под нее преподавателей, тренеров. Однако, этому идеальному варианту мешает ряд обстоятельств:
1. Менеджер по персоналу далеко не всегда способен составить программу по любой теме. Ему необходима помощь линейного руководителя или квалифицированного специалиста;
2. Нередко в компании отсутствуют специалисты, способные составить необходимую программу обучения, особенно по ному для компании направлению.
Современная методика обучения предполагает интерактивный подход к движению информации, а сам процесс обучения носит многосторонний характер и предлагает активное участие обучаемых. Фактически сами слушатели ведут занятия наряду с преподавателем, который становиться в большей мере фасилитатором, организующим процесс обучения. Преподаватель при этом уделяет большое внимание обмену информацией между слушателями, а так же непрерывному уточнению позиций и интересов обучаемых.