Кроме этого, нами были получены данные по некоторым поведенческим признакам, свидетельствующими об общем уровне коммуникативной толерантности, которая сопровождается в общении со стороны людей различными эмоциями (Таблица №3).
|
№ |
Компоненты установки |
Банков- ские работ- ники N=21 |
Управ-ляющий офисом N=1 |
|
1. |
Неприятие или непонимание индивидуальности человека |
7,9 |
3 |
|
2. |
Использование себя в качестве эталона при оценке других |
9,7 |
8 |
|
3. |
Категоричность или консерватизм в оценках людей |
9,3 |
7 |
|
4. |
Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёров |
5,5 |
5 |
|
5. |
Стремление переделать, перевоспитать партнёров |
8,2 |
6 |
|
6. |
Стремление подогнать партнёра под себя, сделать его удобным |
8,5 |
6 |
|
7. |
Неумение прощать другому ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности |
6,6 |
4 |
|
8. |
Нетерпимость к физическому или психическому дискомфорту партнёра |
3,9 |
4 |
|
9. |
Неумение приспосабливаться к партнёрам |
7,2 |
6 |
|
В сумме: |
66,8 |
49 |
Полученные результаты позволяют подметить основные тенденции, свойственные взаимоотношениям с партнёрами, клиентами и среди сотрудников внутри коллектива.
По методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом в банке, он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.