В конце XIX — начале XX вв. происходило выделение функционального кадрового управления и его обособление в рамках организационных структур. Первоначально кадровые службы занимались только вопросами найма, но с 20-х. годов и вопросами организации и учета труда, материального стимулирования работников и повышения их квалификации.
На предприятиях ведущих фирм все шире осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю рабочего времени, затрат труда, по применению систем оплаты. Эти новшества позволяли предпринимателям значительно интенсифицировать труд. Теоретической базой этой деятельности были работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. Гилбрета и др.
Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к высокопроизводительному труду:
— особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для выполнивших и перевыполнивших нормы, для невыполнивших - пониженные на 20—30% ставки, штрафы);
— создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.
На предприятиях, использовавших систему Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех высокоразвитых странах. Ф. Тейлор разработал свою систему в условиях, когда успех производства зависел в первую очередь от самого работника, его физической силы. В современной экономике на первый план выдвинулась техника. И тем не менее его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства. Она и сегодня широко используется, особенно на предприятиях с повторяющимися операциями.
Последователи Ф. Тейлора в США и других странах совершенствовали и развивали, а кое-где и подправляли его систему. От изучения отдельных производственных операций они переходили к изучению всего производственного процесса и методов его регулирования. Ближайший помощник Ф. Тейлора Г. Гант разработал своеобразный график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего заработка за любое время. На графике также отражались временные связи между разделами производственной программы и ход выполнения задания. Этот график, по мнению многих, произвел революцию в управлении трудом в то время. Он лег в основу оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия, а также сетевых графиков, которые были разработаны позднее.
Современник Ф. Тейлора Ф. Гилбрет считается изобретателем хронометража. Управляющий одной из американских компаний Р. Вулф ввел ряд новых материальных стимулов повышения производительности труда и привлек рабочих к решению некоторых вопросов управления. Социолог М. Фол-лет занялась проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем руководства. Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстероерг подчеркнул зависимость производительности труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка инженерной психологии, положил начало научному подходу к выбору профессий. Наряду с инженерами и другими специалистами производства психологи занялись проблемой предотвращений аварий и травм, а также исследованием влияния на производительность труда окружающих физических условий — освещения, отопления, вентиляции и т. п. Их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США — социальной инженерией.
Сформулированные в работах этих ученых принципы «научной организации труда» на многие годы стали основой технократического управления трудом. В первую очередь это положения об ориентации руководства на индивидуального работника; введение нормативного подхода в организацию и стимулирование труда; организация планирования и контроля трудового процесса; проведение отбора и подготовки работников; введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализированных кадровых подразделений. Высшего развития технократическое управление трудом получило на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному подходу к труду Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производства и повышения выработки. В фордизме в то время смыкались наиболее авторитетные по своему проявлению технико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.