На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова.
В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В таблице 2. проводиться характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых странах мира.
Таблица 2.
Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
|
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управления персоналом |
|
До 1900г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
|
1900-1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасные условия труда и создание предпосылок дня хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий, организация труда |
|
1910-1920гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе более высокой производительности |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
|
1920-1930гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
|
1930-1940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
|
1940-1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
|
1950-1960гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
|
1960-1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
|
1970-1980гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
|
1980-1990гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
|
1990-2000гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства , |
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |